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A sorte e inveja no trabalho

(Sonia Pedreira de Cerqueira)

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Sempre gosto de trazer para meus textos as experiências de minha semana de trabalho, já que passo por tantos ambientes diferentes, sempre tenho contato com pessoas admiráveis.

Esta semana estava conversando com uma jovem empresária que acabou de abrir seu próprio negócio. Esta profissional tem muito sucesso em sua carreira, tem uma atrativa carteira de clientes e trabalha sem parar, faz cursos e passa os fins de semana planejando seu trabalho.

Com toda essa trabalheira, ela sempre escuta de seus colegas/concorrentes a seguinte frase: “nossa, como você tem sorte”. Comentário infeliz de quem no fundo, mas bem lá no fundo, está morrendo de inveja e é incapaz de fazer um elogio sincero, como por exemplo: “parabéns, você merece por todo seu esforço, dedicação e disciplina”.

E a inveja inunda os ambientes de trabalho.

A palavra inveja vem do Latim INDIVIA que significa “olhar torto”. Significa o desejo de obter algo que outra pessoa possui e que você não tem. Como se você sentisse tristeza pelo bem alheio.

O invejoso cobiça tudo o que é alheio, o cargo, o trabalho, aquele projeto que o chefe passou para o colega e a atenção que o chefe dá para as outras pessoas da equipe. O mais interessante é como ela é manifestada: o invejoso agride, difama, prejudica e sabota o trabalho alheio. E o pior disso tudo é que seu lago egocêntrico faz com que ele se sinta o máximo, senhor da razão (só mais um injustiçado).

Mas a pior inveja é aquela que está na “normalidade”, podendo ser manifestada quando não ouvimos ou não damos importância ao sucesso de um colega, quando não conseguimos fazer um elogio. Quando sentimos uma tristeza enorme depois de uma ótima reunião onde um colega se destacou .

O processo que desencadeia toda essa inveja já é bem conhecido nosso: a comparação. Quando nos comparamos com os outros podemos nos sentir injustiçados, o que nos desperta este sentimento de frustração, uma insatisfação pessoal que nos corrói, nos entristece, que qualificamos como inveja.

E como saímos deste processo? A única maneira que vejo para melhoramos este sentimento é fazermos uma comparação conosco mesmo. Você está melhor ou pior do que ontem? Você já alguma vez na vida pensou de onde você veio, no que você se transformou agora ( aonde você chegou) e o que falta você fazer para sociedade aonde vai se perpetuar? Ao pensar nessas três questões, olhamos para nossa própria vida e começamos a admirá-la.

Não temos como nos comparar com os outros, as pessoas são diferentes, as necessidades diferentes, os comportamentos diferentes. Só temos condição de nos comparar com o nosso próprio referencial como pessoa. Dessa maneira, damos início ao auto-tratamento da nossa inveja.

Auto-estima e necessidade de reconhecimento, continuando…

(Sonia Pedreira de Cerqueira)

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Já ouviram falar em aumentar a auto-estima de alguém? Eu ouço muito tal expressão. Mas aumentar auto-estima de alguém até chegar em que nível? Na verdade o que precisamos é ter uma auto-estima estável.

A auto- estima baixa se caracteriza por determinados comportamentos de espera do indivíduo. A pessoa que tem a auto-estima baixa precisa ser reconhecida e motivada para que fique satisfeita e estabilize sua auto-estima. Ela espera receber algo de alguém o tempo todo para ficar bem. O dia em que ela não é reconhecida , sua auto-estima volta a baixar.

Do lado oposto, temos aqueles que tem a auto-estima elevada. Aqueles que se acham o máximo! E parece que o mundo contribui ainda mais para que eles se sintam em pleno estado de superioridade em tudo. Vivem recebendo elogios. Mas esta auto-estima alta tem o mesmo problema da auto-estima baixa: o indivíduo fica acostumado a se sentir o máximo e a receber elogios. O dia em que ele comete um erro e leva “uma simples chamada” do chefe, seu mundo cai. Segue-se ao mundo caído uma série de reclamações sobre chefes e colegas, uma série de desculpas e uma série de culpados pelos seus erros. O mundo, neste momento se torna injusto e ele, coitado, se sente a verdadeira vítima . Sua auto-estima de alta, vai a baixa em um segundo.

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Na verdade, o ideal mesmo é mantermos nossa auto-estima estável. Podemos receber um elogio e ficarmos felizes com ele, mas é fundamental que mantenhamos nossos pés no chão, nossa humildade ( aquela verdadeira tá?). Nossa auto-estima pode ficar alta por um momento, o que não pode é você ficar cronicamente neste estado, porque aí meu amigo, você abre um canal enorme para a frustração entrar, acompanhada da sua amiga, a depressão.

E dizem que a depressão será a doença deste século e será a responsável pela maioria dos afastamentos da empresa. Por que será?

Necessidade de reconhecimento e felicidade no trabalho

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(Sonia Pedreira de Cerqueira)

Hoje vou começar a descrever uma situação que muito me preocupa no meu dia-a-dia dentro das organizações e também na minha vida acadêmica: o ideal de reconhecimento profissional que criamos para nossas vidas. E olha que o desgaste emocional em troca de um reconhecimento é bem maior do que podemos imaginar.

As pessoas fazem grandes investimentos psíquicos esperando receber o idealizado retorno. Em oposição, sabemos que todo o esforço sem amor e cheio de expectativa tende à frustração. Daí aquele velho discurso: esforcei-me tanto e nem fui reconhecido! Mas espera aí, você faz o seu trabalho porque gosta dele, entende sua função social, compreende que ele provê seu sustento ou faz seu trabalho para ser reconhecido e suprir suas vaidades? (Essa pergunta vale pra todo mundo, pra mim, pra você e para seu colega).

E assim, eu apresento aqui um grande, necessário e presente mal das organizações: a necessidade crônica de reconhecimento. Necessidade essa que muitas vezes tira nosso prazer de trabalhar, nosso prazer de fazer bem feito. Você já ouviu aquele discurso assim: “vou fazer de qualquer maneira mesmo porque ninguém valoriza”? Este discurso mostra o quão frágil é a pessoa. A necessidade de reconhecimento molda e toma sua vida profissional e pessoal.

Costumo classificar (sem querer rotular) pessoas que precisam de reconhecimento como muito difíceis porque se elas recebem reconhecimento, ótimo, elas ficam bem e se relacionam bem com os outros a sua volta. Mas, se por algum motivo, elas não são frequentemente reconhecidas, sua auto-estima fica baixa causando problemas de relacionamento com os colegas e também problemas psíquicos.

E vamos falar a verdade, necessidade de reconhecimento é inerente ao ser humano. Quem não gosta de receber um elogio? É ótimo ser reconhecido! O que não podemos é pautar nossa vida e nossa felicidade no reconhecimento dos outros. Se fizermos isso tornamos nossa vida cheia de cobrança para conosco e para com aqueles que nos rodeiam.

Liderança e emoções

(Sonia Pedreira de Cerqueira)

1002258_581643968547112_22938463_nContinuando o post da semana passada, vou abordar a figura dos líderes na organização. A ênfase hoje será para o famoso líder democrático, aliás, todo o líder acha que é democrático. E esse conceito de democracia é confuso porque no momento que você pergunta para o líder como ele exerce a liderança, a resposta é clássica: “ah, eu deixo as pessoas opinarem”. Conceito nada democrático de democracia. Deixar, contar e usar a opinião dos liderados é o mínimo no exercício da liderança, seja ela democrática ou não.

Um conceituado estudioso de grupos foi Kurt Lewin. Ele dá um conceito bem interessante de líder democrático: “O Líder democrático delega autoridade, sabe que é sensível, o seu objetivo é criar condições que permitam a participação do grupo no desenvolvimento e na execução de tarefas”.

Tomando o conceito de Kurt Lewin, esbarramos com um comportamento bem observável dentro das organizações: muitos líderes não se sentem confortáveis em delegar muita coisa, muito menos autoridade para as pessoas de sua equipe. Mas o que acontece com este líder escolhido pelo Rh, que muitas vezes passa por processo de seleção rígido, é avaliado e reavaliado e não consegue dar autoridade para as pessoas? O que acontece é que a organização deve lembrar que o líder é tão humano como todos, tem seus recalques, medos, vaidades como todos os outros ( incluindo nós mesmos). Nesse sentido, o treinamento e o desenvolvimento de competências de liderança é necessário mas não suficiente para a capacitação do líder.

Para trabalhar os recalques, vaidades e medos é que entra os conceitos da psicanálise. Há alguns anos trabalho com o coaching e me deparado com situações em que os recalques das pessoas fazem com que fiquem presas a paradigmas, rótulos e comportamentos. A verdadeira prisão sem grades que impede as pessoas de viver leve e crescer em sua vida pessoal e profissional. Dentro de minha ética, quando percebo isso em um cliente logo o encaminho para a terapia. Muitos vão, outros não acreditam, outros, por conta do cargo “tão importante” de líder, não têm tempo (pura resistência).

Fica muito claro que a empresa que apóia o desenvolvimento psíquico de seus líderes, consegue formar líderes verdadeiramente democráticos e ganham muito, criando um ambiente com menos vaidade, de comportamentos livres e psicologicamente seguro.

A psicanálise, empresa e liderança

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(Sônia Pedreira de Cerqueira)

Um convite para escrever sobre psicanálise nas empresas é estimulante para quem, ao longo dos anos, transita entre os mais variados segmentos e os mais diversos tamanhos de empresas. Vou começar por me apresentar, sou consultora de empresas e atuo na área de gerenciamento de projetos e treinamento. Há seis anos me matriculei no curso de psicanálise clínica com a enorme necessidade de aprender sobre o comportamento humano para conseguir trabalhar melhor com meus pares, líderes, clientes e outros. Como fui inocente!

Concluí o curso que seria o maior divisor de águas da minha vida. Depois de sofrer com todos os conceitos, analises e auto-analises, posso dizer que minha visão de mundo pessoal e profissional melhorou e melhora a cada dia. Exponho aqui minhas visões e experiências sobre os mais variados assuntos empresariais. Esta semana escolhi o tema LIDERANÇA. Isso porque acredito que uma empresa só começa ou existe com a figura de um líder.

Liderança, sustentabilidade e inovação são as palavras mais usadas e procuradas hoje pelos líderes e funcionários de todos os tipos de empresas. Vejo empresas muito desenvolvidas tecnologicamente todos os dias, que criam e vendem todo o tipo de tecnologia e serviço de ponta que possamos imaginar. Entretanto, basta freqüentar algumas reuniões nestas empresas, seja para definição, alinhamento ou qualquer outro assunto onde se tenha pontos de vistas diferentes, para perceber que realmente tecnologia não é problema para essas empresas.

O problema mais difícil e presente nestas empresas é aquele relacionado ao comportamento humano. E para lidar com o comportamento humano as empresas convocam os LÍDERES. Se os líderes são treinados adequadamente para lidar com estes problemas tudo bem, mas a realidade é que estes treinamentos se resumem no seguinte: 60 horas de um curso contratado pelo pessoal do “rh”, dentro de um orçamento limitado pelo pessoal de compras, e finalmente aprovado pelo orçamento. Estes líderes serão demasiadamente cobrados por conhecimentos adquiridos durante esse breve treinamento. Todavia, conhecimento sem habilidade, no campo do comportamento humano, é conhecimento nulo.

Neste sentido, penso que a melhoria pelos relacionamentos dentro das organizações não passa pelo senso comum do treinamento, da aquisição do conhecimento, do “happy hour”, do “café com o líder”, mas sim pelo trabalho árduo, mas prazeroso de entender os “por quês” das atitudes das pessoas frente a outras pessoas e frente às situações.

Líderes que não passam por um sistema de treinamento onde aprendem a se conhecer e conhecer o outro não sabem como aproveitar e valorizar as pessoas de sua equipe. O resultado, todos conhecemos: líder estressado, deprimido, equipe com baixa auto-estima, absenteísmo, perda de talentos e muitos outros que eu não vou enumerar aqui.

Desta forma, inserir nos treinamentos comportamentais para a liderança pelo menos os conhecimentos básicos de psicanálise, aliado a uma acompanhamento individual do líder, é de fundamental importância para o sucesso de um sistema de liderança.